Hva gjelder når permitterte skal tilbake i jobb?

Etter en krevende covid 19-periode med behov for permitteringer, opplever flere nå at situasjonen bedrer seg og har gleden av å ta permitterte tilbake i jobb helt eller delvis. Kan du som arbeidsgiver kreve at medarbeidere stille på kort varsel? Står du helt fritt til å velge hvem som tas tilbake først?

Formålet med permittering er å unngå oppsigelser pga. midlertidig mangel på arbeid for så raskt som mulig å kunne gjenoppta normal drift i virksomheten, og beholde verdifull kompetanse og arbeidskraft. Selv om en permittert medarbeider for en periode fritas for arbeidsplikt, og arbeidsgiver midlertidig fritas for å betale lønn, består arbeidsforholdet formelt sett under en permittering.

Normalt kan en iverksatt permittering forlenges inntil 26 uker i løpet av de siste 18 måneder forutsatt at det er tatt forbehold om forlengelse. En permittert arbeidstaker kan tas tilbake i jobb midlertidig inntil 6 uker uten å avbryte permitteringen. Nye 10 lønnspliktdager for arbeidsgiver vil da ikke påløpe. Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver det siste året kunne permittere inntil 52 uker i løpet av en 18 måneders periode pga. covid 19-situasjonen. Det er viktig å påse at man til enhver tid er oppdatert på de siste justeringene i regelverket.

En permittert medarbeider har lov til å jobbe hos annen arbeidsgiver i permitteringsperioden. Men retten og plikten til å utføre arbeid hos den permitterende arbeidsgiver når det igjen blir arbeidsoppgaver i virksomheten består.

Dersom det i permitteringsvarselet er lagt til «med inntil videre» (forbehold om forlengelse), vil det normalt kunne forventes at medarbeideren stiller på jobb med 1-2 dagers varsel. Dette gjelder også om en permitterte skulle ha midlertidig jobb i annen virksomhet, være på ferie eller på annen måte oppleve at det er en utfordring å stille på jobb på kort varsel. Det formelle arbeidsforholdet med rettigheter og plikter består.

Hvor viktig er kommunikasjon, dialog og empati i slike prosesser? Kommunikasjon er en god måte å forankre permitteringsprosessen på både i oppstartsfasen og når medarbeidere helt eller delvis kommer tilbake i arbeid. Dette gjelder selv om utvelgelseskriterier, som f.eks. ansiennitet, ikke er like rigide ved permittering som ved oppsigelse. Involver medarbeidere, snakk med verneombud/ansatterepresentanter ved en vurdering om hvem som skal komme tilbake først og hvilke muligheter man ser til f.eks. gradert permittering.

Ønsker du å lære mer om formkrav, regler, rettspraksis og godt lederskap knyttet til permittering anbefaler vi kurset «Permittering» på TP. Kurset «Opphør av arbeidsforhold» vil også gi relevant informasjon.

SPRÅK
Top